Organisationsaufstellungen

Systemaufstellungen in Unternehmen und Beruf

Die Bedeutung von Organisationsaufstellungen für den Bereich wirtschaftlicher Unternehmen

So wie wir uns das System einer Familien genauer anschauen können um zu erkennen, wer in diesem System fehlt, d.h. wer nicht seinen rechtmäßigen Platz innerhalb der Familie bekommt, was dann für die ganze Familie negative Folgen haben kann, so können wir uns auch jedes Unternehmen, jede berufliche Gruppe als System vorstellen, das bestimmten Ordnungen und Gesetzen unterliegt.

Wird gegen diese Ordnungen verstoßen, so hat auch dies weitreichende Konsequenzen für das ganze System.

Ich habe vor einiger Zeit mit einem mittleren Familienunternehmen gearbeitet, dem die Insolvenz drohte. Bei der Aufstellung wurde deutlich, dass der Seniorchef, der vor ein paar Monaten seine Führungsposition an seinen Sohn übergab, von diesem nicht in dem geachtet wurde, was er für das Unternehmen geleistet hatte. Der Sohn ließ keinen guten Faden an dem, was sein Vater aufgebaut hatte und warf alles über den Haufen.

Die Mitarbeiter spürten unbewusst, dass dem Seniorchef, dem sie all die Jahre so treu zur Seite gestanden hatten, Unrecht widerfuhr. In der Aufstellung stellten sie sich alle auf die Seite ihres „alten“ Chefs und der Sohn stand völlig alleine und verlassen da. Unbewusst weigerten sich die Mitarbeiter, dem Sohn ihren Dienst anzubieten, weil dem Vater Unrecht geschah. Kein Wunder, dass die ganze Firma auf keinen sicheren Beinen mehr stehen konnte.

Diese Problematik reichte natürlich auf die Familienebene zurück und für den Sohn war diese Einstellung eine Retourkutsche, die er seinem Vater, aufgrund vergangener Verletzungen mitgeben wollte.

Es war also klar, dass das Problem nicht auf Unternehmens- sondern nur auf der Familienebene zu lösen war.

Das sind allerdings Bewegungen, die im Unbewussten ablaufen, also nicht direkt sichtbar sind. An der Oberfläche, also in der Sichtbarkeit zeigt sich vielleicht nur, dass es der Firma immer schlechter geht.

Ein berufliches System ist allerdings nicht unbedingt vergleichbar mit einem Familiensystem. Der größte Unterschied besteht vielleicht darin, dass wir ein berufliches System jederzeit wieder verlassen können, was uns innerhalb des Familiensystems nicht möglich ist. Doch auch das stimmt nur zum Teil. Ich kann zwar eine Arbeitsstelle im Außen verlassen und mich einer anderen Stelle zuwenden, doch in der Tiefe der Seele werde ich immer mit dieser Arbeitsstelle verbunden bleiben, so wie wir mit allem was existiert, verbunden sind. Wir hinterlassen immer unsere Spuren, völlig gleichgültig, wie lange wir einen bestimmten Arbeitsplatz haben.

Damit es einem Unternehmen gut geht, müssen sich alle Teile in diesem System in einer gesunden Ordnung befinden. Wird z.B. eine Reinigungskraft in einem Unternehmen nicht gewürdigt, so hat das unmittelbare Auswirkungen auf das ganze Unternehmen. Auch hier wird deutlich, dass alle Teile zusammen das Ganze bilden und kein Teil davon darf verloren gehen.

Jedes System ist wie ein Mobile. Bewege ich nur einen Teil davon, so hat das eine direkte Auswirkung auf alle anderen Teile.

Die Störungen die im System eines Unternehmens auftreten können unterscheiden sich natürlich nur auf der Ebene der Sichtbarkeit und der Erscheinung.

Mobbing ist z.B. ein deutlicher Ausdruck einer Störung innerhalb eines unternehmerischen Systems.

Hier macht es keinen Sinn, nur auf Einzelpersonen zu schauen, sondern „der Symptomträger“ – das Mobbingopfer – zeigt lediglich an, dass es im gesamten System zu einer Störung gekommen ist.

In jedem System das aus einzelnen Menschen besteht gibt es Ordnungen, die für alle Systeme zutreffen. Wir können das übrigens auch im Tierreich und Pflanzenreich beobachten, wobei diese Ordnungen dort sich natürlich von den Ordnungen der Beziehungen zwischen uns Menschen unterscheiden.

Die Ordnungen eines Systems sind bestimmten Bedingungen unterworfen. Diese sind:

• der Ausgleich von Geben und Nehmen
• die Rangordnung: wer früher da ist hat Vorrang gegenüber jenen, die später kommen
• jeder hat das gleiche Recht dazuzugehören

Das sind die wichtigsten Bedingungen für soziale Systeme deren Einhaltung darüber entscheiden, ob das System in Harmonie bleibt oder ob eine Störung eintritt.

Es macht natürlich durchaus Sinn, sich das System eines Unternehmens einmal genauer anzuschauen. Weniger Sinn macht es, wenn wir uns vormachen, unsere Seele wäre eine andere, wenn wir uns in einem anderen System, z.B. dem des Unternehmens bewegen.

Gleichgültig, wo auch immer wir uns aufhalten, wir sind es selbst die in Erscheinung treten und wirken, mit allem was zu uns gehört und mit allem was wir aus unserer Familie mitbringen. Völlig gleichgültig ob wir uns dabei im beruflichen Bereich oder im privaten Bereich bewegen.

Die Essenz die uns allen innewohnt ist die Liebe und geht doch auch über die Liebe hinaus. Sie macht nicht halt an Unternehmensgrenzen, sondern möchte auch in diesem Bereich zum Ausdruck kommen.

Ohne die Liebe, ohne die Öffnung unserer Herzen wird auch unser Wirtschaftssystem sich früher oder später selbst an die Wand fahren, sich selbst zerstören, um dann wieder von vorne beginnend, aus der Regression heraus – nicht zu verwechseln mit der Rezession – etwas aufzubauen, das uns wieder zu ähnlichen Verhaltensweisen und Erfahrungen führen wird, die wir schon so oft kreiert haben und an denen wir schließlich immer wieder aufs Neue gescheitert sind.

Die Rezession ist ein müder Abklatsch im Vergleich zu einer Regression, in der alle Strukturen zusammenbrechen was der kollektiven und persönlichen Angst Tür und Tor öffnet und die Menschheit den dunklen Mächten ausliefert, die uns Menschen zu Marionetten einer lebensfeindlichen Macht werden lässt. Diese Widersacherkräfte liegen immer auf der Lauer und sie haben es immer schon verstanden, uns dazu zu verführen, unser Leben zu opfern. Unsere Geschichte liefert dazu ausreichend Beispiele.

Schwierigkeiten und Probleme, mit denen wir in unserem Leben zu tun haben, seien sie nun privater oder beruflicher Art, entstehen in der letzten Konsequenz aus dem Mangel an Liebe zu uns selbst, zu allen Menschen und letztlich zur ganzen Schöpfung.

Ein Wirtschaftssystem, das die Liebe und die Spiritualität weiterhin ausklammert wird in Zukunft keine Überlebenschancen mehr haben.

Die systemische Aufstellungsarbeit, die ich hier für Unternehmen, Führungskräfte, leitende Mitarbeiter und für Chefs von Unternehmen anbiete, hat in meinen Augen auch im Bereich der Organisationsaufstellungen, also der Aufstellungen im beruflichen Bereich, zu weitreichenden Lösungsansätzen geführt, die gerade auch für mittelständische Unternehmen eine große Bereicherung sind.

Die unternehmerischen Strukturen auf dem Hintergrund systemischer Aufstellungsarbeit

In den letzten Jahren haben sich Betriebe immer mehr auch für eine soziale Verantwortung sensibilisiert und auch die oftmals „Ich- orientierte“ Businesswelt öffnet sich zunehmend neuen Wegen.

Ein Unternehmen ist nur dann gesund, wenn es dem Ganzen dient.

Das Ganze beinhaltet alle einzelnen Teile.

Wer gehört nun in einem unternehmerischen Umfeld zu diesem Ganzen?

Als erstes natürlich die Person, die die Firma, das Unternehmen gegründet hat

• alle, die in dessen Nachfolge getreten sind (also alle späteren Chefs dieses Unternehmens).
• es gehören auch alle dazu, die eine Firma aufgebaut haben, die dann aber, aus welchen Gründen auch immer, enteignet wurden (z.B. die Juden im 3. Reich). Wenn sie nicht geehrt werden, dann hat das Unternehmen keine Zukunft.
• alle MitarbeiterInnen, die am Aufbau der Firma beteiligt waren, sei es über finanzielle Einlagen oder mit ihrer „Hände Arbeit“.
• alle MitarbeiterInnen, die in welcher Form auch immer, innerhalb des Unternehmens mitgewirkt haben und die dann gekündigt wurden, verstorben sind oder freiwillig das Unternehmen verlassen haben.
• alle die gegenwärtig mit dem Unternehmen verbunden sind: also alle derzeitigen MitarbeiterInnen, in welcher Position oder Stellung auch immer. Sei es als Angestellte, freie Mitarbeiter usw. Dabei spannt sich der Bogen von den Führungsetagen bis zu jenen, die z.B. für die Reinigung zuständig sind. Natürlich sind hier die jeweilige Struktur und die Hierarchieebene zu berücksichtigen.
• alle Kunden, mit denen das Unternehmen zusammenarbeitet
• auch alle Produkte gehören dazu (als nichtbeseelte Elemente)
• im weiteren Sinne gehören auch die Familien der MitarbeiterInnen dazu, da diese Familiensysteme in das System des Unternehmens hineinwirken und mit diesem verbunden sind. Dies ist ein Faktor, der oft übersehen und nicht ausreichend gewürdigt wird.
• natürlich gehört auch das Kapital – sei es in Form von Finanzen, Grund und Boden, das „know how“, Beziehungen zu anderen Unternehmen usw. zu diesem System, ohne das ein Überleben nicht möglich wäre.
• es gehören auch alle aktuellen und vergangenen Geschäftspartner, alle Unternehmen, mit denen zusammengearbeitet wird oder wurde (z.B. Zulieferfirmen) dazu, die der Existenz des Unternehmens ebenfalls dienen.

Wer wird nun von der Seele des Unternehmens in den Dienst genommen?

• alle MitarbeiterInnen, auch die, die das Unternehmen bereits verlassen haben
• alle gegenwärtigen und ehemaligen Führungskräfte
• die gegenwärtigen und die bisherigen Kunden
• der oder die Gründer des Unternehmens
• die aktuelle Leitung des Unternehmens
• alle, die Platz gemacht haben, damit das Unternehmen sich entfalten konnte (z.B. frühere, enteignete Personen oder Unternehmer, die gescheitert sind, deren Grundlage aber dann von Späteren übernommen wurde).
• derjenige, der die finanzielle Basis für das Unternehmen geschaffen hat.

Wenn wir eine sog. Organisationsaufstellung machen, dann richten wir unseren Fokus auf alle Ebenen, die direkt oder indirekt mit diesem System zu tun haben.

Insbesondere sind dies:

• die Ebene des einzelnen Systemmitglieds innerhalb des Systems
• die Unternehmensebene
• die Ebene des Produktes
• die Ebene von Geschäftspartnerschaften (Kunden, Zulieferer usw.)
• die Ebene der Unternehmensführung
• die Ebene der Finanzen
• die persönliche Ebene aller beteiligten Personen

Folgende Umstände können durch Organisationsaufstellungen beleuchtet bzw. näher geklärt werden:

• wiederholte Trainingsmaßnahmen, die nicht den gewünschten Erfolg bringen
• Motivationsprobleme
• Hohe Kündigungs- und Krankheitsraten von Mitarbeitern
• Problematische Beziehungsstrukturen (z.B. Mobbing)
• Führungsschwierigkeiten von Unternehmensführung und Management
• Problematische Kundenbeziehungen
• Überprüfung von Aufgaben- und Zielorientierung des Unternehmens
• Identifizierung und Aufarbeitung von Ballast aus der Vergangenheit
• In Familienbetrieben: Störungen die sich auf der Familien- und der Unternehmensebene zeigen
• Nachfolgeregelung
• Neugründungen, Partnerschaften
• Unternehmenskäufe, – zusammenschlüsse, Fusionen
• Umsatzeinbrüche
• Expansion des Unternehmens
• Wechsel der Unternehmensleitung
• Absatzschwierigkeiten
• usw.

Auf der persönlichen Ebene sind hier v.a. zu nennen:

• den eigenen Platz im Unternehmen bestimmen, als Mitarbeiter, Leiter oder Berater
• die Fähigkeit erlangen, eine Funktion im Unternehmen auszufüllen
• Gehen oder bleiben, bzw. einen besseren Platz finden usw.
• Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten
• Über- bzw. Unterforderungsgefühle klären
• wiederkehrende destruktive Verhaltensmuster erkennen
• Achtung von Vorgesetzten, der Unternehmensleitung und der Unternehmensgründer
• Achtung vor den angestellten MitarbeiterInnen
• Klärung der Sachkompetenz des einzelnen Mitarbeiters, der Mitarbeiterin und deren richtiger Wirkungsstelle innerhalb des Unternehmens
• Klärung der Kompatibilität der einzelnen Mitarbeiter im unternehmerischen Netz auf dem Hintergrund der jeweiligen Persönlichkeitsstruktur.
• Klärung der richtigen Tätigkeit und des richtigen Einsatzortes des jeweiligen Mitarbeiters, der jeweiligen Mitarbeiterin unter Berücksichtigung der individuellen Fähigkeiten, Talente und Ressourcen
• usw.

Die Bedingungen die für ein gesundes System notwendig sind – also der Ausgleich von Geben und Nehmen, das Recht auf Zugehörigkeit, die Einhaltung der Rangordnung usw., wollen ständig gelebt und in konkrete Handlungen umgesetzt werden. Ihre Umsetzung ist an bestimmte Inhalte gebunden, und in diesen Inhalten unterscheiden sich Unternehmenssysteme von Familiensystemen.

Evolutionäre Schritte innerhalb von Wirtschafssystemen

Im Bereich der Wirtschaft wird immer wieder mit dem Begriff der Nachhaltigkeit jongliert. Nachhaltigkeit beschreibt die Nutzung eines regenerierbaren Systems auf eine Art und Weise, dass dieses System in seiner ursprünglichen Ausprägung erhalten bleibt.

So erscheint es mir wichtig, diesen Begriff auch unter dem Bewusstseinsaspekt zu beleuchten.

Um ein nachhaltiges Leben auch in einem Unternehmen zu schaffen, muss sich unsere Aufmerksamkeit über unseren persönlichen Tellerrand hinausbewegen. Wenn wir uns dafür sensibilisieren, dann erkennen wir nicht nur die Verantwortung für uns selbst, sondern auch für den Nächsten, für den Kollegen, die Reinigungskraft, den Chef, den Kunden, das Produkt usw.

Jede Krise fordert uns auf, mehr und mehr ein Wir-Gefühl zu entwickeln und uns von dem Bild der Ansammlung vieler Einzelwesen zu verabschieden.

Durch die Entwicklung eines „Wir – Bewusstseins“ können wir unser jeweiliges Potential verstärkt und potenziert zur Entfaltung bringen. Der Focus liegt dann nicht mehr auf dem einzelnen Ich, sondern es wird in diese erweiterte Form des Miteinanders mit einbezogen.

So hat unsere Wirtschaft die Chance, auf eine neue Stufe von Verantwortung jedem Einzelnen und der ganzen Schöpfung gegenüber zu gehen. Das bedeutet aber, dass wir uns von unseren alten Strukturen der Marktwirtschaft, so wie wir sie bisher angebetet haben, verabschieden müssen, da sie nicht mehr funktionieren, da die Gier und der Wachstumswahn uns von unserem innersten Selbst und von der Seele des Unternehmens entfernt haben.

Das bedeutet durchaus, dass wir uns in den nächsten Jahren vermehrt herausfordernden Situationen gegenüber sehen, die uns mit existentiellen Themen konfrontieren wie wir das in unserer Geschichte schon mehrmals erlebt haben.

Wenn es uns möglich ist, hier nicht in Angst und Panik zu verfallen, sondern unsere Aufmerksamkeit nach innen zu richten, ohne den Bezug zum Außen zu verlieren, dann können wir unsere persönlichen wie auch kollektiven Seelenschiffe sicher an diesen gefährlichen Klippen vorbei in einen sicheren Hafen führen.

Gerade auf die Führungskräfte in unseren Unternehmen wird hier eine große Verantwortung zukommen. Sie sind die Steuermänner des jeweiligen Unternehmens. Sie brauchen die Ruhe und Zentriertheit, um Mitarbeiter zu führen, die möglicherweise in alte Ängste und Verhaltensweisen regredieren wenn ein „Sturm“ herannaht.

Dies setzt aber voraus, dass sich Führungskräfte selbst auf den eigenen Weg nach innen machen, um so den Anforderungen gewachsen zu sein.

Wer Menschen führen möchte, kommt nicht umhin, sich diesen Menschen zuzuwenden. Das ist uns aber nur dann möglich, wenn wir bereit sind, unser Herz uns selbst und anderen gegenüber zu öffnen.

Wie schon erwähnt haben wir in unserem beruflichen Umfeld kein lebenslanges Recht auf Zugehörigkeit, wie das in einer Familie der Fall ist. Aber für die Dauer der Tätigkeit gilt das Recht auf Zugehörigkeit und zwar für alle Systemmitglieder gleichermaßen. Niemand hat einen größeren Anspruch auf Zugehörigkeit als andere.

Die Gewichtung der Zugehörigkeit einzelner Mitglieder des beruflichen Systems unterliegt allerdings einer natürlichen Hierarchie, einer natürlichen Ordnung, die das Unternehmen zusammenhält.

Dies gilt allerdings nur im Außen, sozusagen in der Sichtbarkeit der Unternehmensstruktur.

Auf diese Ordnungen der Hierarchie werde ich weiter unten noch näher eingehen.

Für den Hintergrund gilt: Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin, die ein Unternehmen wieder verlässt, unabhängig davon wie lange er oder sie aktiver Teil des Unternehmens war, hinterlässt auf der großen Leinwand des Unternehmens seine Spuren. Diese Spuren haben das Unternehmen mitgeprägt und sie sind unauslöschlich. Werden diese Spuren die ein Früherer hinterlassen hat, von den Späteren gewürdigt, dann steht ein Unternehmen auf einer gesunden Basis.

Herausgedrängte, ungerechtfertigt Entlassene und Ausgeklammerte hinterlassen auch in Unternehmen eine Leerstelle, die sich auf die Übrigen lähmend auswirkt und Konflikte fördert und auch hier finden wir das Phänomen, dass ein anderes Systemmitglied den Ausgegrenzten nachahmt und vertritt.

Wenn wir auf die Geschichte unserer Wirtschaft und insbesondere auf die Haltungen der Mitarbeiter in Bezug auf die Unternehmensführung schauen, dann können wir sehen, dass hier über viele Jahrzehnte ein Gefälle bestand das geprägt war von: „wir da untern und die da oben“. Diese äußere Haltung war Resultat einer inneren Haltung die geprägt war von mangelnden Selbstwertgefühlen, eingeschränkter persönlicher Identität und daraus resultierender geringer Motivation. So entstand im Laufe der Zeit ein Hierarchiedenken, das die Kultur unserer Unternehmen über all die Jahrzehnte zutiefst geprägt hat.

Hier sind wir aufgerufen, neue Ebenen der Unternehmenskultur zu betreten, auf denen sich diese hierarchischen Strukturen im Sinne von Macht und Ohnmacht langsam auflösen dürfen.

Unternehmensbeteiligungen von Mitarbeitern sind hier erste wichtige Errungenschaften.

Das hat nichts mit der Einführung von sozialistischen Strukturen zu tun, sondern mit der Achtung der Würde des Menschen in Bezug auf sich selbst und auf andere.

Unternehmen die bereit sind, sich auf diese neue Evolutionsstufe der Unternehmenskultur zu begeben werden geprägt sein von dieser Achtung und der Würde des einzelnen Mitarbeiters, der einzelnen Mitarbeiterin. Auch hier werden wir immer mehr Transparenz erfahren in der die einzelnen Etagen durchsichtiger werden so dass die Energie des Unternehmens nicht mehr in dubiose Fehlentscheidungen bezüglich der Unternehmensleitung und Führungspositionen fließt, sondern dem Unternehmen als pulsierendem und lebendigem Energiewesen zur Verfügung steht.

Das Wort Arbeit wird es dann im herkömmlichen Sinne nicht mehr geben, da die Menschen immer mehr in der Lage sein werden, ihrer eigenen Lebenskraft immer mehr Raum zu geben, die sich in ihrer beruflichen Motivation genau so zeigen wird, wie auch im Bereich der privaten Beziehungen. „Arbeit“ wird dadurch mehr und mehr zu einer Bewegung die geprägt ist von innerer Motivation, Erfüllung von eigenen Impulsen, Umsetzung persönlicher Ressourcen, gegenseitiger Wertschätzung und kreativem Handeln.

Dies setzt natürlich auch einen Paradigmenwechsel im Inneren der eigenen Seele voraus. Erst wenn wir in der Lage sind, uns als menschliche Wesen selbst wertzuschätzen, wieder Zugang zu unserer Kreativität und Liebe zu bekommen und alle unsere selbst zerstörerischen Impulse zu erkennen und zu erlösen, werden wir in der Lage sein, auch in unserem beruflichen Umfeld all jene Situationen zu erschaffen, die unser berufliches Wirken beflügeln können und wir unsere Talente an der für uns passenden Stelle zur Entfaltung bringen können.

Die Ordnungen im unternehmerischen Feld

Auch in Unternehmen gibt es eine Rangfolge, die als Ordnung umgesetzt werden muss. Es ist keine natürliche, sondern eine „funktionelle“ Ordnung.

Ein wichtiger Faktor dabei ist die Unternehmenshierarchie. Sie ist vergleichbar mit den verschiedenen Generationsebenen in einer Familie.

Unsere hierarchische Position bestimmt unseren Platz im Unternehmen. Dabei hat die Führung das Sagen und das hat nichts mit Obrigkeitsdenken oder Duckmäuserei zu tun, sondern es geht einzig und allein um die Feststellung von Tatsachen.

Wer die Führung hat, trägt auch mehr Verantwortung und hat von daher auch mehr Rechte. Dies ist mit der Struktur innerhalb einer Familie zu vergleichen, in der in der Regel der Vater das Sagen hat, zumindest solange er mit seiner Arbeit für das Überleben der Familie sorgt. Die Mutter hat das Sagen, wo es um den häuslichen Bereich der Familie geht und um die Kinder.

Die, die in der Hierarchie oben sind, haben mehr Macht, als die, die weiter unten sind, sie tragen aber auch, ähnlich wie in der Geschwisterfolge, mehr Verantwortung.

Neben den Faktoren der Zugehörigkeit zum Unternehmen und Lebensalter wird die Rangfolge auch durch den Faktor Tüchtigkeit bestimmt.

Ein System wird gestört, wenn z.B. Mitarbeiter in Konflikte und Auseinandersetzungen höherer Hierarchieebenen hineingezogen werden, oder wenn ihnen hierarchieübergreifende Aufträge, die nicht in ihren Kompetenzbereich fallen, erteilte werden.

Hierbei sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen:

Es kann sein, dass der bisherige Chef in Ruhestand geht und ein neuer Chef kommt dazu. Er steht, was die Zugehörigkeit betrifft an letzter Position, was die Hierarchie betrifft steht er allerdings an erster Position.

Dies sind Umstände, die immer wieder zu Problemen in Unternehmen führen können.

Um eine gute Basis als neuer Chef zu bekommen, ist es notwendig, dass er die Leistungen seines Vorgängers würdigt und achtet, auch wenn sie nicht seinen eigenen Vorstellungen entsprechen. Tut er das nicht, so hat er in diesem Unternehmen keine Zukunft. Die Mitarbeiter werden sich innerlich auf die Seite des alten Chefs stellen, da sie spüren, dass seine Leistungen nicht entsprechend gewürdigt werden.

Außerdem ist es wichtig, dass der neue Chef die Zugehörigkeit und die Erfahrung seiner Untergebenen achtet, genau so wie die Untergebenen ihn als ihren neuen Chef achten.

Grundsätzlich gilt: wer länger da ist, hat mehr Rechte als derjenige, der neu dazu kommt. Aber: jeder Vorgesetzte hat mehr Rechte, aber auch mehr Pflichten als seine Untergebenen, unabhängig davon wie lange er dem Unternehmen bereits angehört.

Auch das Prinzip von Geben und Nehmen spielt eine große Rolle, ähnlich wie in Paarbeziehungen.

Derjenige der genommen hat gibt etwa soviel zurück, wie er bekam.

In Unternehmen besteht der Ausgleich darin, dass Arbeitsleistung gegen Geld getauscht wird. Jede darüber hinausgehende Leistung muss jedoch gesondert ausgeglichen oder zumindest gewürdigt werden. Dies gilt in der Beziehung zu Mitarbeitern als auch in der Beziehung zu Kunden.

Nur wenn der Ausgleich stimmt, können Beziehungen bestehen bleiben und gestärkt werden.

In diesem Bereich stehen wir sicher auch an einer neuen Schwelle der Entwicklung.

Wenn in einem Unternehmen oder in einem wirtschaftlichen System eine Störung vorliegt, so geht das System in eine Ausgleichsbewegung und versucht, die Störung so weit wie möglich wieder gut zu machen.

Wie entstehen nun Störungen in Unternehmen?

Viele Probleme entstehen aufgrund von Verletzungen der Bedingungen von Zugehörigkeit, Ordnung und des Ausgleichs von Geben und Nehmen.

Systemische Störungen entstehen erst im Zusammenspiel mehrerer oder aller Beteiligten und werden auf zwei Wegen ausgelöst:

• entweder inszeniert ein Einzelner Störungen aus seinem Familiensystem im beruflichen Umfeld neu
• oder das System erzeugt die Störung selbst, wobei auch hier die persönlichen Systeme des Einzelnen zu berücksichtigen sind.

Viele Störungen in Unternehmen sind auf die Wiederholung alter Kommunikations- und Handlungsmuster zurückzuführen, die wir als Kinder in der Familie erlernt haben.

Wenn ich von meinem Vater keine Anerkennung bekommen habe, entwickelt sich ein Autoritätskonflikt, der sich unbewusst auf den Chef überträgt, sei es, dass ich jedes mal Schweißausbrüche bekomme, wenn er mein Büro betritt oder sei es, dass ich innerlich gegen ihn arbeite, ihn nicht achte und mein Ding alleine durchziehe.

Beziehungsstrukturen, die wir aus der Kindheit kennen, bauen wir in unserem beruflichen Umfeld von neuem auf, ohne zu ahnen, wo deren Wurzeln liegen.

Dies tritt v.a. in Familienunternehmen stark zutage, wo sich zwei Systeme miteinander vermischen. Hier zeigen sich Störungen der Ordnung innerhalb der Familie und diese werden unbewusst auf die Unternehmensebene übertragen und sorgen dort ebenfalls für Verwirrung.

Wir finden oft eine Verletzung der systemischen Ordnung in Familien. Diese Ordnung verlangt, dass jedes Familienmitglied an seinem Platz steht und die mit diesem Platz verbundene Verantwortung wahrnimmt und dass die Grenzen zwischen den Generationen bzw. den Hierarchieebenen nicht überschritten werden.

Kinder werden gerne zu Schlichtern innerhalb der Familie, sie stellen sich in den Vordergrund und neigen dazu größenwahnsinnig zu werden.

Werden diese Kinder als Erwachsene auf ein Unternehmen losgelassen, besteht ihre natürliche Neigung darin, heimlich aber selbstverständlich die Führung zu übernehmen, denn aus ihrer Sicht sind Vorgesetzte grundsätzlich unfähig.

Wenn nun sein Chef das Gegenprogramm: „Es steht mir nicht zu, der Erste zu sein“ hat, sind dem Chaos Tür und Tor geöffnet.

Ein Führender nimmt dann seine Führungsaufgaben nicht wahr, ein Untergebener masst sich Kompetenzen an, die ihm nicht zustehen und seine Kollegen werden sauer, weil er sich aufspielt.

Solange die Wurzel des Problems nicht erkannt wird, wird das Problem ständig neu belebt.

Ein weiteres häufiges Muster für Neuinszenierungen besteht darin, dass ein Mensch aus dem beruflichen Umfeld unbewusst mit einem anderen aus der Vergangenheit gleichgesetzt wird, wie ich es weiter oben bereits auf der Vater-Chef-Ebene kurz skizziert habe.

Man nennt dies eine „Doppelbelichtung“, denn wie auf einer doppelt belichteten Fotografie nehmen beide im inneren Erleben eines Menschen denselben Platz ein.

Der klassische Fall einer Doppelbelichtung ist die Gleichsetzung von Autoritätspersonen mit einem Elternteil. Dabei verwechseln Mitarbeiter nicht nur ihre Vorgesetzten mit einem Elternteil, sondern auch Vorgesetzte verwechseln ihre Mitarbeiter mit ihren Geschwistern oder Kindern.

Wer in seinem Chef seinen Vater sieht, ist nicht wirklich an seinem Platz!

Viele Konflikte in Teams, zwischen Kollegen oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sind Wiederholungen von Mustern aus der Familie.

Schwerwiegende Konflikte gibt es aber im Allgemeinen erst dann, wenn die Konfliktpartner zueinander passende Programme haben. Erst wenn z.B. ein Mitarbeiter mit heimlichen Führungsbestrebungen auf einen Vorgesetzten mit Führungsschwäche trifft, entsteht ein Konflikt der schwerer wiegt.

Die Ursachen eines Problems in einem Unternehmen müssen also nicht notwendigerweise auf der Ebene liegen, auf der das Problem sich zeigt.

Es gibt darüber hinaus auch Störungen, die das System selbst erzeugt. Auch hier gilt: das System wird von seinen Mitgliedern gebildet und diese Mitglieder rufen die Störung hervor. Sie entstehen aber nicht auf der persönlichen oder der Beziehungsebene zwischen einzelnen Menschen, sondern sie werden z.B. von der Unternehmensführung in ihrer Funktion als Entscheidungsträger ausgelöst und sind ein Ergebnis bestimmter Handlungen, Ereignisse und Entscheidungen.

Diese sind wiederum auf den Hintergrund der eigenen persönlichen Geschichte zurückzuführen.

Konflikte auf der Ebene des Managements in großen Unternehmen sind hier ein gutes Beispiel.

Folgende Ordnungen lassen sich feststellen:

• alle Mitarbeiter haben entsprechend ihrer Position, Erfahrung, Qualifikation, Zeit der Zugehörigkeit zum Unternehmen ein allgemeines Recht auf Zugehörigkeit. Davon darf niemand ausgeschlossen werden und dies stellt sicher die wichtigste Ordnung auch in Unternehmen dar – die Hierarchieebenen innerhalb des Unternehmens sind dabei zu berücksichtigen:
• Der Chef (bzw. der Gründer der Firma) steht an erster Stelle, er trägt die meiste Verantwortung für das Unternehmen. Dann geht es in der Hierarchieleiter nach unten. Es folgen die jeweiligen Führungskräfte (Manager), dann kommen die Abteilungsleiter (Teamleiter), die angestellten Mitarbeiter und schließlich die Reinigungskräfte. Auch sie gehören zum unternehmerischen Feld dazu, sie tragen aber am wenigsten Verantwortung
• diejenigen, die länger im Unternehmen beschäftigt sind, haben Vorrang vor denjenigen, die kürzer da sind, unabhängig von der jeweiligen Hierarchieebene
• gleichzeitig haben diejenigen auf der Hierarchieebene Vorrang, die dort höher angesiedelt sind und mehr Verantwortung zu tragen haben gegenüber denjenigen, die sich weiter unten aufhalten und weniger Verantwortung zu tragen haben
• der 1. Chef (Gründer des Unternehmens) hat Vorrang vor allen späteren Chefs die nachrücken
• auch in einem Unternehmen ist die geschlechtliche Rollenspezifizierung zu berücksichtigen: auch hier wie in jeder Paarbeziehung auch, hat das „Weibliche“ dem „Männlichen“ zu folgen und das „Männliche“ hat dem „Weiblichen“ zu dienen. Das hat mit der Abwehr von Emanzipation nichts zu tun. Was ich mit „Weiblich“ bzw. „Männlich“ meine, hat mit der realen Frau und dem realen Mann im Außen nur indirekt etwas zu tun. Es hat vielmehr etwas zu tun mit den beiden Geschlechtern innerhalb der Seele. Die weibliche Seite eines Unternehmens ist die empfangende Seite, die Gefühlsseite. Sie wird sehr oft durch die Sekretärin des Chefs repräsentiert, die darauf achtet, dass das männliche Prinzip sich innerhalb der bestehenden Ordnungen bewegt und nicht zum Größenwahn mutiert. Das weibliche Prinzip stellt hier also ein Korrektiv dar, das die Balance zwischen zügelloser Expansion und der Nachhaltigkeit der Ressourcen hält. Zur weiblichen Seite eines Unternehmens gehört beispielsweise auch das Kapital welches das Fundament für die Gründung des Unternehmens bildet. Dieses Kapital, diese weibliche Seite haucht dem Unternehmen das Leben ein. Wenn in einem Unternehmen die weibliche Seite nicht geachtet wird, so wirkt sich das früher oder später auf die finanzielle Seite des Unternehmens aus.

Aufstellungen von beruflichen Systemen und Organisationen eignen sich für alle Problemsituationen, die „chronisch“ erscheinen und keine nachvollziehbaren Ursachen haben.

Um ein Unternehmen aus der systemischen Schieflage zu bekommen, kann es notwendig werden, auch im Äußeren zu handeln. Das betrifft z.B. fast alle Störungen im Ausgleich zwischen Geben und Nehmen.

Dies gilt auch für Störungen die durch nicht eingehaltene Versprechungen entstanden sind. Auch diese können nur durch einen tatsächlichen Ausgleich behoben werden.

Ein Ausgleich muss aber nicht nur im Guten stattfinden, er kann auch im Schlechten notwendig werden. Wenn z.B. Mitarbeiter eines Unternehmens sich etwas haben zuschulden kommen lassen, sollten entsprechende Maßnahmen ergriffen werden.

Hier kommt es sehr auf die innere Haltung von Vorgesetzten und von Mitarbeitern an. Damit diese äußeren Schritte gelingen können, die notwendig sind, ist es wichtig, das Augenmerk nur auf die Ebene der Form, d.h. auf die tatsächliche Gegebenheit und den Vorfall zu richten und nicht auf die persönliche Ebene der beteiligten Personen.

Wenn wir eine Person, die sich etwas zu Schulden hat kommen lassen als Person angreifen oder ablehnen, so hat das weitreichende Folgen für das ganze Unternehmen.

Ich möchte an dieser Stelle noch einmal in Erinnerung rufen, dass alles was geschieht, aus einer Folgerichtigkeit heraus geschieht. Von daher macht es auf geistig-seelischer Ebene keinen Sinn, jemand als Mensch abzulehnen oder auszugrenzen. Natürlich wird es notwendig sein, auf der Ebene der äußeren Erscheinung bestimmte Konsequenzen zu ziehen. Doch das ganze bleibt ohne Wirkung, solange nicht die tieferen Hintergründe, die zu einem bestimmten Verhalten geführt haben, ans Licht kommen dürfen.

Es ist also notwendig, dass sich beide Seiten offen, ehrlich und in gegenseitiger Achtung voreinander begegnen.

Die Führung in Organisationen

Menschliche Organisationen wie z.B. Unternehmen haben ein Bedürfnis nach Führung!

Was bedeutet Führung?

Ich möchte es an einem Bild verdeutlichen. Alle Mitglieder eines Unternehmens sitzen in einem gemeinsamen Boot. In diesem Boot hat jeder eine bestimmte Funktion zu erfüllen, die ihm entspricht, so dass das Boot nicht Schiffbruch erleidet.

Führung bedeutet, dass eine oder auch mehrere Personen das Ruder des Bootes in der Hand haben. Mit welchen Turbulenzen dieses Boot auch immer zu kämpfen hat (Rezession, Umsatzeinbussen, Wertverlust usw.), die Führungskraft darf dieses Ruder nie aus den Händen lassen, komme da was da wolle. Auch wenn das Unternehmen von vielen Entlassungen betroffen ist und sich im Boot Panik ausbreitet, ist es für die Führungskraft oberstes Gebot Ruhe zu bewahren und das Ruder in festen Händen zu halten.

Dies erleben wir allerdings leider nicht sehr oft.

Immer wieder erleben wir Führungskräfte, die den Turbulenzen selbst nicht gewachsen sind und das Ruder deshalb loslassen, so dass das Boot sich vollkommen selbst überlassen und möglicherweise einer Kenterung ausgeliefert ist.

Echte Führungsqualitäten setzen voraus, dass die Führungskraft mit sich selbst zu einem Großteil im Reinen ist, eigene Muster und Glaubenssätze erkannt und zu einem großen Teil bereits aufgelöst hat und eine innere Reife erlangt hat, die sie nicht bei jeder größeren Welle in Panik davonlaufen lässt.

Dies setzt v.a. voraus, dass selbstsüchtiges Verhalten erkannt wurde und zugunsten des persönlichen Einsatzes für die anderen und für das Boot überwunden werden konnte.

Dies wird in den kommenden Jahren große Anforderungen an alle Führungskräfte stellen.

Viele Konflikte entstehen dadurch, dass eben keine klare Führungsstruktur besteht oder die Führungsfunktion nicht wahrgenommen wird.

Unklare Verantwortungsbereiche, widersprüchliche Anweisungen, verzögerte Entscheidungen und missglückte Abstimmungen sind auch in großen Unternehmen häufiger als man denkt.

Viele Führungskräfte sind zwar Spezialisten in ihrem Fachgebiet, aber von Führungsaufgaben haben sie oft nur wenig Ahnung da die Basis für kompetente Führungsarbeit noch fehlt.

Eine Basis für kompetente Führungsarbeit beinhaltet ein hohes Maß an Selbsterkenntnis. Solange die Führungskraft sich seiner oder ihrer eigenen Muster nicht bewusst ist, die eine echte und transparente Führungsarbeit unbewusst sabotieren, solange wird ihr das Ruder immer wieder entgleiten.

Eine kompetente Führungskraft zeichnet sich dadurch aus, dass sie ihrer eigenen Seele, sowie auch ihrer Familienseele schon ein großes Stück näher gekommen ist und persönliche Krisen bewusst durchlebt und durchlitten hat und nicht versucht hat, der eigenen inneren Wirklichkeit durch Ablenkungen wie Suchtverhalten oder medikamentöse Vernebelung zu entkommen.

Es ist in meinen Augen für eine Führungskraft in Zukunft unabdingbar, sich auch dem eigenen spirituellen Weg, auf dem wir uns alle, bewusst oder unbewusst, befinden, zuzuwenden. Auf diesem Weg erhält sie die notwendigen Erkenntnisse, die sie für ihre weitere Entwicklung ebenso braucht, wie auch für die erfolgreiche Führung von Mitarbeitern.

Führung ist für Systeme eine wichtige Funktion, die auf allen Ebenen ausgefüllt werden muss. Dabei spielt der Führungsstil systemisch durchaus eine Rolle, denn Unternehmen sind strukturelle Gebilde mit inneren Grenzen, welche durch die unterschiedlichen Hierarchieebenen gebildet werden. Wie diese Grenzen gehandhabt werden, hat Einfluss auf das Funktionieren des Systems.

Der systemischen Ordnung entsprechend haben die höheren Funktionen Vorrang vor den unteren, und die früher Eingestellten haben Vorrang vor den später Hinzugekommenen.

Je höher die Hierarchieebene, umso größer die Macht, und je länger einer da ist, umso mehr Rechte hat er. Alle später Hinzukommenden müssen das anerkennen.

Ein neuer Chef muss also einen Spagat machen.

Er muss einerseits seine Führungsrolle einnehmen und gleichzeitig respektieren und würdigen, was und wer früher da war; das betrifft sowohl die Menschen als auch die bisher geleistete Arbeit.

Familienunternehmen

Hier vermischen sich zwei scheinbar getrennte Systeme: das private und das berufliche System.

Die Trennung beider Systeme ist fast unmöglich, da die Familie und das Unternehmen durch die Personalunion ihrer Mitglieder in deren inneren Erleben nahezu dasselbe ist.

Verwandtschaftliche Beziehungen wirken also zwangsläufig ins Unternehmen hinein und können bestimmte Schwierigkeiten verursachen.

In vielen Fällen kann ein Seniorchef die Macht nicht abgeben und klebt an seinem Stuhl, weil das Unternehmen zum sinnstiftenden Zentrum seines Lebens geworden ist und für die Zeit „danach“ keine Pläne gemacht wurden.

Das erschwert dem Nachfolger den Einstieg als Führungskraft erheblich.

Beide geraten zwangsläufig in einen Loyalitätskonflikt, zwischen dem, der offiziell führt und dem, der die älteren Rechte hat.

Wem sollen die Mitarbeiter folgen?

Die sauberste Nachfolgeregelung ist die: Der Seniorchef zieht sich völlig aus der Geschäftsführung zurück und überlässt seinem Nachfolger das Feld. Es bewährt sich manchmal auch, wenn der Seniorchef einen eigenen, vielleicht neu eingerichteten Geschäftsbereich übernimmt, sich aber aus der Geschäftsführung vollkommen heraushält.

Oft verwirft der Nachfolger das Alte und will alles Neu machen. In der Regel geht das schief, denn wenn das Neue nicht auf dem Alten aufbaut und es entsprechend achtet, stellen sich die, die schon lange dabei sind, zum Ausgleich gegen das Neue.

Ein weiteres Minenfeld in Familienbetrieben liegt darin, ob die im Unternehmen tätigen Familienmitglieder ihre Funktion ihrer fachlichen Qualifikation oder ihrer Zugehörigkeit zur Familie verdanken.

Wird bei der Besetzung einer Position ein Familienmitglied wegen seiner Zugehörigkeit zur Familie einem fähigeren Nichtfamilienmitglied vorgezogen, wird die Ordnung dadurch gestört, denn die Rangfolgemerkmale Tüchtigkeit und Fähigkeit sind dann verletzt und sorgen für Aufruhr im Betrieb.

Auch die Frage der Übernahme eines Familienbetriebes wird in den nächsten 10 Jahren ein wichtiges Thema sein.

In der Regel findet ein Betrieb den oder die NachfolgerIn in der eigenen Verwandtschaft.

Wenn ein von der Familie auserkorener Nachfolger aber andere Lebenspläne verwirklichen will, belastet ihn das stark. Denn die Verpflichtung gegenüber der Familie und die Erwartungen der Eltern wiegen schwer. Eine Entscheidung gegen das Unternehmen wird meist mit großen Schuldgefühlen und familiären Auseinandersetzungen bezahlt und oft als ein Verrat an der Familie erlebt.

Dies kennen wir auch aus dem ländlichen Bereich bei der Übernahme von Höfen.

Es macht allerdings keinen Sinn, sich für die Familie und deren Erwartungen zu opfern, wenn der eigene Lebensplan etwas anderes von mir verlangt.

Hier muss der Betreffende über den Tellerrand hinausgehen, selbst dann wenn er vom Rest der Familie deshalb angeklagt wird. Für die Familienseele ist das kein Problem und sie unterstützt diese individuelle Entscheidung. Vorausgesetzt der „Abtrünnling“ achtet all das, was die Familie oft über Generationen hinweg aufgebaut und bewahrt hat. Wenn das der Fall ist, kann das Familienunternehmen getrost in fremde Hände übergehen oder ganz aufgelöst werden. Hier ist dann eine Bewegung innerhalb der Familienseele zu einem Ende gekommen. Etwas Altes darf sterben und Platz machen für etwas Neues.

Wir sehen also, wie wichtig es sein kann, sich auch das System eines Familienunternehmens einmal genauer anzuschauen.

Ein Unterschied in der Betrachtung der Systeme von Familie und Unternehmen existiert nur auf der äußeren, der sichtbaren Ebene.

Natürlich können wir bei Familiensystemen und Aufstellungen, die diese Systeme sichtbar machen, sehen, dass wir uns hier auf der seelisch-geistigen Ebene bewegen während der Fokus bei sog. Organisationsaufstellungen auf der Sichtbarmachung des Problems und der Informationsgewinnung über die Unordnungen innerhalb dieses bestimmten Systems gerichtet ist.

Dies entspricht allerdings nur der äußeren Betrachtungsebene.

Wie schon erwähnt, können wir bei genauerer Betrachtung erkennen, dass es in der Tiefe der Systeme keine wirkliche Trennung gibt, da alle Systeme in der Tiefe miteinander in Verbindung stehen. Nur die äußeren Erscheinungsformen gestalten sich unterschiedlich.

Die Verbindung in der Tiefe können wir gerade in Familienunternehmen sehr gut beobachten, da sich hier beide Systeme auch in der Sichtbarkeit legieren und uns einen Einblick über die innere Verbundenheit beider Systeme geben können.

Was wir hier in Familienunternehmen beobachten können, bezieht sich in gleicher oder ähnlicher Weise auf die Beziehung aller Systeme untereinander.

Ist in einem Unternehmen oder in einem anderen System die Ursache für eine Störung erst einmal gefunden, ergeben sich die weiteren Schritte oft wie von selbst.

Wir alle, unabhängig davon, in welchen Systemen wir uns bewegen, sind aufgerufen, unsere Masken fallen zu lassen. Sonst ist eine Bewegung auf die nächste Stufe unserer Evolution nicht möglich.

Nicht mehr die Fixierung auf das Individuelle und der daraus resultierenden Faktoren wie Macht, Gier, persönliche Vorteile usw., wird gefragt sein, sondern die Öffnung zu einem neuen „Wir“, wo Offenheit oberste Priorität sein wird. Dies ist ein Entwicklungsschritt, vor dem wir alle, aber auch unsere Unternehmen stehen.

Wir bewegen uns auch im unternehmerischen Bereich in eine Zukunft hinein, die bestimmt sein wird, von Offenheit und Transparenz in allen Bereichen. Nur dadurch können wir unsere wirklichen Qualitäten und Ressourcen in einer Weise zur Entfaltung bringen, die sich an einem gesunden „Wir-Gefühl“ orientieren in dem das Wohl aller Mitarbeiter, ohne der Fixierung auf Eigeninteressen zum Gegenstand der Betrachtung wird.

Mit der systemischen Aufstellungsarbeit haben wir jetzt die Möglichkeit, Licht in dieses Dunkel zu bringen, d.h. wir können die Hintergründe, die zu Schieflagen in einer Firma geführt haben, bzw. Ordnungen, die verletzt wurden, beleuchten und zu einer guten Lösung kommen, so dass das Unternehmen eine gute Basis erhält und sich eingebettet weiß in das Gefüge der Wirtschaft und letztlich in das Gefüge der Welt.

Das Seminar

Die Praxis der Organisationsaufstellung

Die gängige Praxis, die versucht hat, den Privatbereich vom beruflichen Bereich zu trennen sah es als nicht sinnvoll an, Organisationsaufstellungen mit den eigenen Mitarbeitern eines Unternehmens zu machen, da hier Wahrheiten oder schmerzhafte Erkenntnisse ans Licht kommen können, die man ungern öffentlich bekannt machen möchte.

In bestimmten Situationen ist dies sicher sinnvoll. Jedoch möchte ich das nicht als generelles Postulat festschreiben. Je mutiger die Unernehmensführung und auch die Mitarbeiter sind, umso mehr können sie Berührungsängste überwinden und gemeinsame Schritte auf eine neue Ebene des miteinander Umgehens und der Kommunikation finden.

Natürlich kann man anbringen, dass es darum geht, im Alltag mit den Mitarbeitern klar kommen zu können und eine bestimmte Wahrheit kann hier sehr leicht zu Irritationen führen. Das ist sicher im Einzelfall abzuklären, doch ich möchte dies nicht als unveränderliche Größe so stehen lassen, da jedes Unternehmen in Zukunft aufgerufen sein wird, sämtliche Strukturen der Kommunikation und des Umgangs miteinander neu zu überdenken und sich für weiterführende Schritte zu öffnen, die nicht mehr das Trennende im Blick hat sondern die Ebenen des gemeinsamen Wirkens.

Die Praxis der Aufstellungsarbeit von Unternehmen und beruflichen Gruppen gestaltet sich in der Form, dass sich Unternehmer und Führungskräfte zu einem Seminar zusammenfinden. Dabei ist es nicht notwendig, dass sich die beteiligten Personen kennen bzw. deren Unternehmen miteinander in Verbindung stehen.

Es ist auch nicht notwendig, mit dem ganzen Team zu arbeiten. Es besteht die Möglichkeit, dass z.B. ein Abteilungsleiter, eine Führungskraft oder die Leitung des Unternehmens sich zu einem Aufstellungsseminar anmeldet, um die Hintergründe des Systems des Unternehmens beleuchten zu können. Er trifft sich dann mit anderen TeilnehmerInnen, die mit seiner Firma nichts zu tun haben. Die anderen Teilnehmer müssen nicht einmal im unternehmerischen Bereich tätig sein. Das hat den Vorteil, dass sie nicht in diesen Bereich involviert sind und so in gesammelter innerer Haltung unbeeinflusst ihre Impulse zum Ausdruck bringen können.

Jede/r TeilnehmerIn der mit einem konkreten Anliegen in ein solches Seminar kommt, hat hier die Möglichkeit, das jeweilige System aufzustellen.

Das geschieht in der Form, dass der Leiter der Aufstellung, nachdem die wichtigen Fakten abgefragt wurden, und die aktuelle Situation innerhalb des Unternehmens kurz umrissen wurde, Stellvertreter für die einzelnen Personen die dieses System bilden, auswählt.

Diese Stellvertreter bewegen sich dann im Raum und lassen sich dabei von einer geistigen Kraft bewegen die über diesem System waltet. Sie folgen dieser Bewegung, ohne sie verstehen zu müssen.

Dadurch wird die innere Wirklichkeit dieses Systems abgebildet und eine mögliche „Störung“ kann ans Licht treten.

Es werden die verborgenen Seiten wie Blockaden, Verstrickungen, Widerstände usw. sichtbar und können dementsprechend einer Lösung zugeführt werden.

Dabei ist es nicht notwendig, dass die Stellvertreter diejenige Person kennen muss, die sie darstellt. Wir treffen hier auf ein Phänomen, das sich auf der Ebene unseres Verstandes nicht nachvollziehen lässt und für das es bis heute sehr viele Theorien gibt, die natürlich, da sie Theorien sind, alle falsch sind. Und doch enthält jede Theorie auch einen Funken Wahrheit.

Die Tatsache, dass ich als Stellvertreter dieselben Empfindungen, seien sie nun körperlicher, seelischer oder geistiger Art, wie die Person habe, die ich darstelle, ist bis heute mit unserem wissenschaftlichen Instrumentarium nicht zu erfassen. Und doch können wir hier ein Phänomen beobachten, das wirkt.

Wir alle sind in der Tiefe miteinander verbunden. Das ist uns oft nicht bewusst, doch die Aufstellungsarbeit gelangt nur deshalb zu positiven Ergebnissen indem sie Verborgenes ans Licht holen kann, weil wir alle eingebunden sind in ein großes Ganzes.

Darin liegt für mich der große Schatz, dass wir die jeweilige Wirklichkeit abbilden können, ohne analytisch an ein Problem herangehen zu müssen, oder die Angelegenheit mit allen Beteiligten zu besprechen.

Es reicht aus, uns dieser Wirklichkeit auszusetzen, so wie sie sich zeigt. Wir lassen uns von einer geistigen Bewegung erfassen die uns führt und die bestrebt ist, uns immer einer Lösung zuzuführen.

So können wir die „innere Wirklichkeit“ eines Unternehmens aufstellen, indem wir sie mit Stellvertretern beleben.

Handelt es sich bei dem Unternehmen um eine Organisation mit sehr vielen Bereichen und vielen Mitarbeitern, so werden einzelne Bereiche zusammengefasst und von einer Person als Stellvertreter dargestellt.

Hier werden auch „unbelebte Dinge“ wie z.B. ein bestimmtes Produkt, Unternehmensziele, Firmenkapital, Erfolg, eine Tochterfirma usw. durch Stellvertreter dargestellt.

Der Aufstellungsleiter macht sich ein Bild über die Situation und fragt auch nach Vorgängern, Entlassenen oder Verstorbenen.

Er geht im Aufstellungsprozess nur mit dem, was sich in der Aufstellung und in den Reaktionen der Stellvertreter zeigt. Sein Vorgehen verfolgt die Absicht, Informationen über die systemischen Ursachen eines Problems zu gewinnen.

Viele Aufstellungen können nach dem Abschnitt der Informationsgewinnung bereits abgeschlossen werden – sie haben ihre Aufgabe erfüllt, wenn der Auftraggeber alle Informationen, die für eine Lösung notwendig sind, erkennen konnte.

Häufig gehen aber die Phasen der Informationsgewinnung und Lösung einer Aufstellung nahtlos ineinander über. Dies gilt v.a. für Aufstellungen, die auf der Ebene eines einzelnen Systemmitglieds arbeiten.

Wird in einer Unternehmensaufstellung ein persönlicher Konfliktherd sichtbar, so wird die ursprüngliche Aufstellung abgebrochen und der Fokus wird auf das persönliche Feld derjenigen Person gerichtet, die eine Situation aufstellen lässt.

Hat z.B. ein/e MitarbeiterIn ein ständig wiederkehrendes Problem im Umgang mit seinem/ihrem Vorgesetzten, so kann sich innerhalb der Aufstellung zeigen, welchen Ursprung diese Problematik in Wirklichkeit hat. Es kann sich dann nämlich zeigen, dass er oder sie sich in der Aufstellung plötzlich vor seinem/ihrem eigenen Vater wiederfindet, mit dem noch etwas Wichtiges nicht geklärt ist.

Dieses Ungeklärte wurde dann unbewusst auf den Vorgesetzten im Unternehmen projiziert, wo es zwar in die Sichtbarkeit kam, dort aber nicht gelöst werden kann. Gelöst werden kann es immer nur dort, wo es entstanden ist – in der eigenen Herkunftsfamilie.

Persönliche Probleme eines Mitarbeiters sind also meist Resultat einer nicht gelösten Problematik aus dessen eigener Herkunftsfamilie.

Es ist oft nicht nötig, korrigierend in ein System einzugreifen, um eine Störung zu beseitigen. Häufig bereitet bereits eine neue Erkenntnis den Weg für positive Entwicklungen.

Der Aufstellungsleiter folgt der geistigen Bewegung und lässt sich von Äußerungen und Befindlichkeiten der einzelnen Stellvertreter führen. So sind alle im Fluss, dem sie sich anvertrauen können, ohne Absicht, ohne Wollen, ohne Furcht.

So kann uns diese Bewegung des Geistes Schwierigkeiten aufzeigen und gleichzeitig führt uns diese geistige Bewegung einer Lösung zu.

Was sich in einer Aufstellung abbildet, bzw. was sich dort lösen lässt, hat eine unmittelbare Wirkung auf die äußere Situation. Auch dies ist für unseren Verstand meist nicht nachzuvollziehen. Hier wirken Kräfte, die in heutiger Zeit v.a. die Quantenphysik untersucht und bestätigt: Alles was sich im Inneren bewegt, bewegt sich auch im Außen. Das ist ein altes hermetisches Postulat, das sich innerhalb der Aufstellungsarbeit bestätigt. Verändere ich etwas im Innen, so verändert es sich entsprechend auch im Außen, ohne dass ich darauf direkt Einfluss nehme.

So haben wir mit den Organisationsaufstellungen die wunderbare Möglichkeit, verborgene Störungen innerhalb eines Unternehmens in die Sichtbarkeit zu bringen und dort einer Lösung zuzuführen.

Dabei sind es immer Lösungen, die immer in das jeweilige Schicksal eingebunden sind und die nicht persönliche Interessen befriedigen, sondern immer dem Ganzen dienen.

Veranstaltungsform:

Organisationsaufstellungen können über 2 Tage an einem Wochenende angeboten werden. Wird das Aufstellungsseminar unternehmensintern angeboten, so kann bezüglich des zeitlichen Umfangs und der zeitlichen Gestaltung auch intern eine gewünschte Veranstaltungsform gefunden werden.

Kosten:

Die Kosten werden je nach zeitlichem Aufwand mit dem jeweiligen Unternehmen abgestimmt.
hans-peter@regele-arkanum.de